High Potential Coaching

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Ist der High Potential ein Mensch, der alles richtig macht und alles kann? Jeder, der Erfahrungen mit besonders talentierten Menschen hat, weiß, dass das nicht so ist. Bei genauerer Betrachtung gibt es viele völlig verschiedene Persönlichkeiten unter den High-Potentials mit unterschiedlichen Problemlagen.

Heute stelle ich Ihnen mal vier Typen vor, die in meiner Coaching-Praxis häufig vorkommen. Diese Einteilung betrifft Männer und Frauen gleichermaßen, wobei ich persönlich das Gefühl habe, dass in den Gruppen drei und vier die meisten Frauen zu finden sind:

Der „Bilderbuch-High Potential“ ist leicht zu erkennen an seiner Vita, denn er hat stets alles richtig gemacht und weiß um seine Leistungsfähigkeit. Er verfügt über eine angeborene Führungspersönlichkeit. Er zeigt seine Talente, seinen Führungs- und Karrierewillen von Anfang an. Er kann seine Talente gut in eine Leistungsperformance bringen. Er ist Akademiker und kann einen sehr guten Abschluss vorweisen. Er hat während seines Studiums schon Kontakte zu Unternehmen aufgebaut und Auslandserfahrung gesammelt. Er spricht mehrere Sprachen. Er findet einen guten Einstieg in ein erfolgreiches Unternehmen in einem Traineeprogramm. Im Idealfall verfügt er über angeborene Führungsqualitäten. Er kann gut verhandeln und wird bald über ein hohes Gehalt verfügen. Bei dem Übergang vom Studium in den Beruf ergeben sich manchmal dennoch Probleme. Die klassischen Akademiker-Anpassungsprobleme gelten für High Potentials erst recht. Sie überschätzen die Theorie und unterschätzen die Praxis. Sie kennen die sozialen Regeln in Unternehmen nicht. Sie achten nicht in ausreichendem Maße auf entsprechendes Behaviour. Die Folgen können häufig wiederkehrende soziale Konflikte sein.

Der „Experten-High-Potential“: Der High Potential, der sich durch exzellente Fachkenntnisse in einem Fachgebiet auszeichnet, hat sich – nicht immer, aber oft – nicht so ausführlich mit Durchschnittsmenschen, Psychologie, Teamprozessen und Kommunikation auseinander gesetzt. Zudem hat er oft sehr viel Zeit seines Lebens beim einsamen Lesen und Studieren verbracht, anstatt in sozialen Situationen mit komplexen Teamproblemen Erfahrungen zu sammeln. Diese High Potentials bleiben in Bewerbungssituationen oft hinter geborenen Sozialtalenten zurück. Sie sind nicht so geschickt im attraktiven Darstellen ihrer Stärken. Durch ihre eigenen hohen Ansprüche finden sie sich selbst oft nicht besonders gut. Manchmal sind sie so bescheiden, dass dies auf andere unsicher wirkt und so ihre Kenntnisse und Fähigkeiten oft nur aufgrund dieser Unsicherheit angezweifelt werden. Oft können sie ihre Kenntnisse auch im Berufsalltag nicht so gut persönlich präsentieren. Unter anderem schon allein deshalb, weil sie den Kenntnisstand ihrer Kollegen und Mitarbeiter oft über- oder unterschätzen.

Der „Prüfungsangst-High Potential“: Aus der Hochbegabten-Psychologie ist bekannt, dass es einige unter den talentierten Menschen gibt, die Probleme mit typischen „Schulfragestellungen“ haben. Sie können nicht so gut einschätzen, was von ihnen in der Schule oder später auch an ihrem Arbeitsplatz erwartet wird. Sie schießen oft weit über das Ziel hinaus, bewertet wird ihre Antwort jedoch oft nur als „Thema verfehlt“, da sie nicht die Antwort geben, die implizit erwartet wird. Das ist, in Schulnoten ausgedrückt, eine gnädige fünf oder noch schlechter. Damit erntet der talentierte Mensch in der Regel nur oberflächlich begründetes, für ihn unlogisch klingendes negatives Feedback. Diese Menschen können oft eine starke Prüfungsangst entwickeln, die in allen Wettbewerbs-, Bewerbungs- und Konfliktsituationen wieder auftaucht. Wie wir aus der Neuropsychologie wissen, minimiert Angst die gezeigte Leistung und verstärkt so den Teufelskreis. Hier wirken durchschnittliche Therapien oft nicht so gut, denn die Ursachen liegen nicht in der Person selbst, sondern in einer andauernden Fehleinschätzung der eigenen Leistung durch sich selbst und durch die Umwelt. Das lebenslang anhaltende verzerrende Feedback durch die Umwelt ist nicht korrekt einzuordnen, bevor man sich intensiv mit dieser Problematik auseinander gesetzt hat.

Der erwachsene „Quereinsteiger- High-Potential“: In Deutschland leben viele potentielle Hochleistungsträger, die von ihren zum Teil brach liegenden Talenten nicht einmal etwas ahnen. Nach der Berechnung durch die Definition von Hochbegabung (ca. 2-3% der Bevölkerung, je nach Definition) sind es aktuell etwa 1,5 Millionen Personen. Davon wurden in den Geburtsjahrgängen der 50er, 60er und 70er Jahre nur die Wenigsten erkannt. Ein enormer Verlust für unsere Wirtschaft, insbesondere in Zeiten des Fachkräftemangels! Wie sollen Unternehmen sie erkennen und ihre Potentiale zu beiderseitigem Vorteil nutzen, wenn sie nicht einmal selbst etwas von ihren Talenten wissen?

Auch noch nicht erkannte Talente bergen großes Potential. Sie können sich, ebenso wie die anderen High Potentials, sehr schnell autodidaktisch in komplizierte und komplexe Fragestellungen auf einem sehr hohen Niveau einarbeiten. Sie können ihre Berufs- und Lebenserfahrungen sehr gut in neue Berufswelten einbringen. Sie brauchen dafür vor allem passende Gelegenheiten, ihre Stärken einzubringen und Schritt für Schritt auszubauen. Durch an ihren Potentialen angepasstes Feedback lernen sie, ihre Stärken sinnvoll für die Allgemeinheit einzusetzen und Lösungen für ihre Schwächen zu finden.

Haben Sie sich oder einen Bekannten wiedererkannt?

Wo auch immer Sie sich dazu gruppieren, wünsche ich Ihnen von Herzen viel Erfolg!

Ihre

Tanja Funk