Intelligenz im Unternehmen aus systemischer Sicht

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Um ein Coaching auf dem Hintergrund moderner Hochbegabungspsychologie durchzuführen, brauche ich zunächst keinen IQ-Wert. Denn unabhängig davon können alle Schwierigkeiten, die sich ergeben weil eine Person mehr denkt als andere, aus dieser Sichtweise gelöst werden. Zumindest ermöglicht sie neue Blickwinkel und das ist der erste Schritt zu einer Lösung.

Als Gruppenpädagogin sehe ich die Unterschiede zwischen den Mitgliedern als hervorstechende Merkmale, die in der Gruppendynamik eine Rolle spielen. Unterschiede können sich sehr positiv auswirken, aber auch negativ. Sie sollten nicht zu groß sein, aber doch groß genug um sich gegenseitig zu inspirieren und zu produktiveren Problemlösungen anzuregen. An Persönlichkeitsmerkmale geht man aus praktischen Gründen zwangsläufig phänomenologisch heran, also durch reine Beobachtung des Verhaltens. Intelligenz ist eines von vielen Persönlichkeitsmerkmalen.

Also kommt es in der Praxis oftmals weniger auf den genauen objektiven IQ-Wert an, sondern vielmehr darauf, wie die Intelligenz genau beschaffen ist, wie groß der Unterschied zu der Mehrheit der Gruppe ist, in welchen Bereichen die jeweilige Person ihre Begabungen hat. So gibt es Teilhochbegabungen in verschiedenen Bereichen. Je größer der Unterschied, desto weniger Schnittmengen bleiben übrig, in denen man sich mit Leichtigkeit verständigen kann. Ebenso könnte eine zu große Gleichförmigkeit ein Problem sein.

Intelligenz als Persönlichkeitsmerkmal

Es ist selbstverständlich in der Teamentwicklung, über Persönlichkeitsmerkmale zu sprechen. Über das Persönlichkeitsmerkmal Intelligenz sprechen die meisten jedoch eher ungern oder überhaupt nicht. Intelligenz wirkt sich jedoch in vielen Bereichen aus, von der unterschiedlichen Wahrnehmung bis hin zur anderen Herangehensweise an Problemlösungen und in der Art zu kommunizieren. Sie lässt sich daher nur schwer „verstecken“. Menschen die das tun gibt es auch, doch daraus ergeben sich dann wiederum andere Probleme.

Außenseiterrolle wahrscheinlicher als früher

Schon ab einem IQ von 120 kann ein Mensch leicht in eine intelligenzverursachte Außenseiterposition geraten, je nachdem in welchem Umfeld er sich gerade befindet und wie ausschlaggebend Intelligenz beim jeweiligen Thema ist. Zudem kann dieselbe Person in verschiedenen Gruppen eine andere Position haben. Beim Sport mag es eine kleinere Rolle spielen als zum Beispiel in einer Projektentwicklungsgruppe in der IT. Oder wenn Teams sich in der Zusammensetzung ändern. In unserer schnelllebigen Wirtschaftswelt, in der Teams häufig wechselnde Mitglieder haben, kommt das öfter vor als früher.

Teamdynamik nur schwer durchschaubar

Die Außenseiterrolle wird meist unbewusst und unausgesprochen von der Mehrheit der Gruppenmitglieder vergeben. Die solchermaßen erwählte Person merkt das oft erst zuletzt. Die komplexen Probleme, die sich daraus ergeben, sind daher für den/ die AußenseiterIn nur bedingt alleine steuerbar. Da Intelligenz noch ein Tabuthema in der Arbeitswelt ist, kann es meist nicht einfach angesprochen und daher auch nicht gelöst werden.

Vertrauliche, offene Gespräche können zur Lösung führen

Eine Person mit der man vertraulich und offen sprechen kann und die die Situation unter oben genannten Aspekten und natürlich neutral von außen betrachtet, kann eine sehr große Hilfe sein. Eine Analyse der Teamdynamik und deren Kommunikation zeigt Punkte auf, an der eine Lösung angesetzt werden kann.

Je höher der IQ, desto mehr verschärfen sich die genannten Probleme. Schon allein deshalb, weil die Anzahl der Menschen mit dem gleichen Intelligenzniveau drastisch sinkt. Einen IQ von über 130 haben nur noch 2% aller Menschen. Innerhalb dieser Gruppe ergeben sich durch die verschiedenen Schwerpunkte sehr große Differenzen, die sich allein durch immer geringere Schnittmengen immer stärker auf Wahrnehmung und Persönlichkeit auswirken.

Intelligenzdefinitionsdschungel und Begabungsbegriffslandschaft

Intelligenz ist ein theoretisches Konstrukt. Darunter ist zu verstehen, wie effektiv ein Proband die Informationen (neue Aufgaben) in einer bestimmten Zeit wahrnimmt, erkennt, verarbeitet und sinnvoll vernetzt. Somit beinhaltet Intelligenz das Potential zu bestimmten Leistungen, das durch Training und Förderung zu Fertigkeiten und Wissen weiter entwickelt werden kann. Nach der IQ-Wert-Definition liegt  ein überdurchschnittlicher IQ vor im Bereich 110 -119, ein weit überdurchschnittlicher IQ zwischen 120 und 129 und eine intellektuelle Hochbegabung liegt ab einem IQ von 130 vor. Da es verschiedene Messunschärfen gibt und unterschiedliche Tagesform ist es für die berufliche Praxis sinnvoll, die Übergänge als fließend zu betrachten.

Es gibt verschiedene IQ-Tests, üblicherweise werden je der verbale, numerische, und figurale Intelligenzbereich getestet. Dazu Geschwindigkeit und Merkfähigkeit. Es gibt schwer messbare Bereiche wie zum Beispiel Kreativität, die eines der Merkmale von Intelligenz sein soll. Und es gibt weitere Begabungsschwerpunkte, die man nicht messen kann: Soziale, spirituelle, musikalische, künstlerische Begabung, Hochsensibilität, Hochsensitivität.

Die meisten Menschen haben Begabungsschwerpunkte. Das heißt, sie sind in einem oder mehreren  Bereichen besonders gut. Zusätzlich gibt es auch manchmal Bereiche, die nicht so gut ausgeprägt sind. Dann gibt es auch noch die sogenannten Vielbegabten, die gerne in viele Bereiche tief abtauchen, hintereinander oder auch parallel. Sie werden auch Scanner genannt.

Es existieren zahlreiche weitere wichtige Definitionen zum Thema. Einen kleinen Überblick können Sie zum Beispiel hier finden: https://de.wikipedia.org/wiki/Intelligenz.

© Tanja Funk 2019

Facetten von Begabung, multidimensionales Denken und Team-Effizienz

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Viele Facetten hoher Begabung sind nach außen unauffällig und daher weithin unbekannt. Zumal sie in einer Person meist nicht in purer Form, sondern in verschiedenen Mischungen auftreten. Zudem möchte nicht jede begabte Person Führungskraft werden. Das führt zu der Herausforderung der Führung von Menschen, die, obwohl nicht auf den ersten Blick als besonders begabt erkennbar, schneller denken und mehr wissen als die Führungskraft. Zugleich entsteht die Notwendigkeit der Gestaltung neurodiverser Teams.

Soziale Begabung zum Beispiel wird kaum je besonders beachtet. Sozial Begabte halten sich oft im Hintergrund, damit beschäftigt, Konflikte zu erkennen, bevor sie entstehen und diesen entgegen zu wirken. Es sind die Personen, denen alle ihr Herz ausschütten. Sie kümmern sich oft um die Schwächsten im System, ohne dass die anderen es bemerken, und erweisen damit jeder Organisation einen wertvollen Dienst.

Auch Vielbegabung ist leicht zu übersehen. Vielbegabte, auch Scanner genannt, wenden ihre Aufmerksamkeit nicht nur einem, sondern mehreren verschiedenen Gebieten zu, in denen sie teilweise hochbegabt sind. Da sie ihre Aufmerksamkeit nicht nur auf ein Gebiet richten, sind sie nicht unbedingt immer bei den Weltbesten zu finden. Jedoch können sie leichter an den Schnittpunkten und Grenzgebieten der Wissenschaften neues entdecken und entwickeln als andere, da sie interdisziplinäres Wissen haben.

Manche übertragbare Schlüsselbegabungen fallen ebenfalls häufig nicht auf, so zum Beispiel das In-Bildern-Denken. Bilderdenker sind meist an ihren künstlerischen, ästhetischen Fähigkeiten erkennbar. Sie verfügen über eine hohe Daten-Verarbeitungskapazität, die manchmal auch an einem fotografischen Gedächtnis zu erkennen ist. Diese Menschen sind in höchstem Maße fähig, kleine Details aus großen Datenmengen herauszufischen. Wenn sie zusätzlich auch über Vielbegabten-Neugier verfügen, können sie ganz erstaunliche Verbindungen zwischen Details aus verschiedenen Wissenschaften herstellen oder aus wissenschaftlichen Studien oder sonstigen Informationsclustern. Auf diese Art entsteht ein multidimensionales Denken, das vernetzt ist und in etwa nach Kriterien der Chaostheorie funktioniert. So wird es möglich, Voraussagen durch Verknüpfungen verschiedener Wahrscheinlichkeiten zu erstellen. Über Jahre trainiert, entsteht daraus eine erstaunlich treffsichere Voraussagewahrscheinlichkeit. Im Volksmund würde man sagen: Eine sehr gute Intuition. Sie speist sich aus den Daten des Unbewussten, das alles aufzeichnet, was wir in der Alltagswahrnehmung herausfiltern. Die einzelnen Herleitungen linear darzustellen würde wohl zig Stunden dauern und Bücher füllen. Diese wären bei Fertigstellung bereits schon  veraltet, weil sie von realen Situationen längst überholt wurden.

Solch ein Wissen „just in time“ 1:1 an Kollegen und Kolleginnen weiter zu geben ist allein aus zeitlichen Gründen nicht möglich. Meist verstehen die anderen Mitarbeiter auch nicht mehr alles. Doch können wir Begabte darin trainieren, ihr Wissen situativ und vereinfacht auf den Punkt zu bringen sowie darin motivieren, dass es besser ist, einen Teil des Wissens weiter zu geben als gar nichts. Voraussetzung für eine gelingende Teamkommunikation ist der Einsatz der Vorgesetzten für die Integration aller Mitarbeiter gleichermaßen. Eine Aufklärung aller über das Thema Begabungs-Diversität kann dazu beitragen zu verstehen, dass alle Mitarbeiter, gleich welcher Begabung, gleichwertig wichtig für das Unternehmen sind.

Tanja Funk 04/2019

 

High Potential Coaching

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Ist der High Potential ein Mensch, der alles richtig macht und alles kann? Jeder, der Erfahrungen mit besonders talentierten Menschen hat, weiß, dass das nicht so ist. Bei genauerer Betrachtung gibt es viele völlig verschiedene Persönlichkeiten unter den High-Potentials mit unterschiedlichen Problemlagen.

Heute stelle ich Ihnen mal vier Typen vor, die in meiner Coaching-Praxis häufig vorkommen. Diese Einteilung betrifft Männer und Frauen gleichermaßen, wobei ich persönlich das Gefühl habe, dass in den Gruppen drei und vier die meisten Frauen zu finden sind:

Der „Bilderbuch-High Potential“ ist leicht zu erkennen an seiner Vita, denn er hat stets alles richtig gemacht und weiß um seine Leistungsfähigkeit. Er verfügt über eine angeborene Führungspersönlichkeit. Er zeigt seine Talente, seinen Führungs- und Karrierewillen von Anfang an. Er kann seine Talente gut in eine Leistungsperformance bringen. Er ist Akademiker und kann einen sehr guten Abschluss vorweisen. Er hat während seines Studiums schon Kontakte zu Unternehmen aufgebaut und Auslandserfahrung gesammelt. Er spricht mehrere Sprachen. Er findet einen guten Einstieg in ein erfolgreiches Unternehmen in einem Traineeprogramm. Im Idealfall verfügt er über angeborene Führungsqualitäten. Er kann gut verhandeln und wird bald über ein hohes Gehalt verfügen. Bei dem Übergang vom Studium in den Beruf ergeben sich manchmal dennoch Probleme. Die klassischen Akademiker-Anpassungsprobleme gelten für High Potentials erst recht. Sie überschätzen die Theorie und unterschätzen die Praxis. Sie kennen die sozialen Regeln in Unternehmen nicht. Sie achten nicht in ausreichendem Maße auf entsprechendes Behaviour. Die Folgen können häufig wiederkehrende soziale Konflikte sein.

Der „Experten-High-Potential“: Der High Potential, der sich durch exzellente Fachkenntnisse in einem Fachgebiet auszeichnet, hat sich – nicht immer, aber oft – nicht so ausführlich mit Durchschnittsmenschen, Psychologie, Teamprozessen und Kommunikation auseinander gesetzt. Zudem hat er oft sehr viel Zeit seines Lebens beim einsamen Lesen und Studieren verbracht, anstatt in sozialen Situationen mit komplexen Teamproblemen Erfahrungen zu sammeln. Diese High Potentials bleiben in Bewerbungssituationen oft hinter geborenen Sozialtalenten zurück. Sie sind nicht so geschickt im attraktiven Darstellen ihrer Stärken. Durch ihre eigenen hohen Ansprüche finden sie sich selbst oft nicht besonders gut. Manchmal sind sie so bescheiden, dass dies auf andere unsicher wirkt und so ihre Kenntnisse und Fähigkeiten oft nur aufgrund dieser Unsicherheit angezweifelt werden. Oft können sie ihre Kenntnisse auch im Berufsalltag nicht so gut persönlich präsentieren. Unter anderem schon allein deshalb, weil sie den Kenntnisstand ihrer Kollegen und Mitarbeiter oft über- oder unterschätzen.

Der „Prüfungsangst-High Potential“: Aus der Hochbegabten-Psychologie ist bekannt, dass es einige unter den talentierten Menschen gibt, die Probleme mit typischen „Schulfragestellungen“ haben. Sie können nicht so gut einschätzen, was von ihnen in der Schule oder später auch an ihrem Arbeitsplatz erwartet wird. Sie schießen oft weit über das Ziel hinaus, bewertet wird ihre Antwort jedoch oft nur als „Thema verfehlt“, da sie nicht die Antwort geben, die implizit erwartet wird. Das ist, in Schulnoten ausgedrückt, eine gnädige fünf oder noch schlechter. Damit erntet der talentierte Mensch in der Regel nur oberflächlich begründetes, für ihn unlogisch klingendes negatives Feedback. Diese Menschen können oft eine starke Prüfungsangst entwickeln, die in allen Wettbewerbs-, Bewerbungs- und Konfliktsituationen wieder auftaucht. Wie wir aus der Neuropsychologie wissen, minimiert Angst die gezeigte Leistung und verstärkt so den Teufelskreis. Hier wirken durchschnittliche Therapien oft nicht so gut, denn die Ursachen liegen nicht in der Person selbst, sondern in einer andauernden Fehleinschätzung der eigenen Leistung durch sich selbst und durch die Umwelt. Das lebenslang anhaltende verzerrende Feedback durch die Umwelt ist nicht korrekt einzuordnen, bevor man sich intensiv mit dieser Problematik auseinander gesetzt hat.

Der erwachsene „Quereinsteiger- High-Potential“: In Deutschland leben viele potentielle Hochleistungsträger, die von ihren zum Teil brach liegenden Talenten nicht einmal etwas ahnen. Nach der Berechnung durch die Definition von Hochbegabung (ca. 2-3% der Bevölkerung, je nach Definition) sind es aktuell etwa 1,5 Millionen Personen. Davon wurden in den Geburtsjahrgängen der 50er, 60er und 70er Jahre nur die Wenigsten erkannt. Ein enormer Verlust für unsere Wirtschaft, insbesondere in Zeiten des Fachkräftemangels! Wie sollen Unternehmen sie erkennen und ihre Potentiale zu beiderseitigem Vorteil nutzen, wenn sie nicht einmal selbst etwas von ihren Talenten wissen?

Auch noch nicht erkannte Talente bergen großes Potential. Sie können sich, ebenso wie die anderen High Potentials, sehr schnell autodidaktisch in komplizierte und komplexe Fragestellungen auf einem sehr hohen Niveau einarbeiten. Sie können ihre Berufs- und Lebenserfahrungen sehr gut in neue Berufswelten einbringen. Sie brauchen dafür vor allem passende Gelegenheiten, ihre Stärken einzubringen und Schritt für Schritt auszubauen. Durch an ihren Potentialen angepasstes Feedback lernen sie, ihre Stärken sinnvoll für die Allgemeinheit einzusetzen und Lösungen für ihre Schwächen zu finden.

Haben Sie sich oder einen Bekannten wiedererkannt?

Wo auch immer Sie sich dazu gruppieren, wünsche ich Ihnen von Herzen viel Erfolg!

Ihre

Tanja Funk

Erfolg und Selbsterkenntnis

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Je besser Sie über Ihr Ziel Bescheid wissen, desto schneller kommen sie an

Je klarer Ihr Bild von der Situation ist, die Sie mit Ihrem Wirken erreichen möchten, desto schneller erreichen Sie Ihr Ziel. Das klingt erst einmal logisch. Dennoch wundern sich viele meiner Kunden, warum ich sie am Beginn eines Coachings oder Trainings frage, welche Vision sie davon haben, wo sie am Ende ihres Coaching-Prozesses ankommen möchten. Sehr viele Menschen wissen das nicht. Oft wollen sie sogar diesen ersten Schritt überspringen. Das ist so ähnlich, als würden Sie in ein Reisebüro gehen um von der Touristikfachkraft zu erfahren, wo sie denn gerne wie lange hingehen möchten, wie es dort aussehen soll und was sie dort gerne tun würden. Der Mitarbeiter des Reisebüros wird Ihnen sehr viele Fragen stellen zu Ihrem „Traumurlaub“, bis er das passende für Sie gefunden hat. Erst dann kann er seine Touristik-Fachkenntnisse einsetzen, um die Orte herauszusuchen, die zu Ihren Wünschen passen und sie dorthin vermitteln. Ähnlich ist das bei mir. Ich frage Sie nach Ihrem „Traumjob“, „Traum-Team“ oder „Traum-Ziel“. Die Begriffe sind absichtlich sehr weit gefasst. Ihre Antwort sollte Ihre gesamten Ansprüche und Wünsche an ein für Ihre Person maßgeschneidertes Leben beinhalten. Nur so kann ich mit Ihnen gemeinsam den besten und kürzesten Weg dorthin ausarbeiten und später auch empfehlen.

In diesem Sinne wünsche ich Ihnen ein klares Ziel und einen guten Kompass!

Ihre

Tanja Funk